当我们从文化的视角考察管理科学的发展时，饶有兴趣地发现，管理科学的发展和文化演进的内在逻辑表现出非常和谐的统一。事实证明，管理文化是人类大文化的组成部分，管理科学的发展是符合文化结构的逻辑展开的。而逻辑，可以帮助我们突破历史的陈迹，直抵历史迷宫的中心殿堂。
人类对管理进行科学的抽象，开始于19世纪末和本世纪初，它的开创性人物，是众所公认的泰罗。但泰罗的贡献主要在生产管理领域，重点是从时间、空间上研究管理工业生产的技术。即是说，人类是从技术、方法等物的层面开始在管理科学领域的跋涉。泰罗创立的标准工作时间和标准操作方法，吉尔布雷斯（F Gilbrith）夫妇所进行的动作研究及其成果，甘特（H L Gantt）发明的控制生产进度的工具——线条图等，是这一时期的辉煌成就。但是，他们对管理的理解还是很不成熟的。他们忽视更高一级即整个企业或公司管理的复杂性，没有强调统一指挥和组织结构在一个管理系统中的重要作用，因而也就没有可能把科学管理推进到面向整个企业的体制、组织的高度。更有甚者，泰罗认为工人对作业科学化完全是无知的、迟钝的，工人应该做的只是服从指挥和接受工资，对工人的一举一动必须严加管理。这种把工人看作是会说话的机器的观点，根本阻止了他们对精神、心理等因素在管理过程中所起作用的研究。法约尔（Henri Fayol）的管理理论虽然对泰罗确立的管理知识有所补充，但那个时代对管理的研究，始终没有冲出以车间为范围、以技术为中心的藩篱。这不是泰罗诸人的过错，而是历史的局限，是管理文化在那个特定发展阶段的必然。
德国的韦伯（M Weber）是第一阶段向第二阶段跃进的关键性人物，或者说是开启第二阶段的第一人，而不能如传统的观点一样，错误地视其为泰罗，法约尔的“同时代人”，无足轻重地把他作为依附别人骥尾的科学管理阶段的代表人物之一。实际上，泰罗的代表作——《科学管理原理》面世在1911年，法约尔的主要著作——《一般管理和工业管理》出版于1916年，而韦伯却立说于20世纪20年代初。时间的差别，常常就是历史的分野。韦伯最早把目光运转到组织结构和设计上来，最早奠定了组织的形式主义观点，探讨了如何发挥组织的机制，实现高度的效率的问题。韦伯的理论是管理文化跨入第二层次即组织层次变革的标志。
韦伯立说之后不久，美国的管理界也出现了类似的学派——人们习惯称之为古典组织理论或管理过程学派，开始把管理研究的重点放在组织的结构和设计上来。这方面的代表人物有穆尼（J D Mooney）等人，最著名的论著是穆尼和赖利（A C Reiley）合著的《组织原理》一书（1931年出版）。这本书虽然比韦伯的著作迟问世10多年之久，但是完全可以认为，穆尼、赖利对组织与效率原理的研究和韦伯的研究，是相互独立劳动的结果。因为韦伯的著述只到1947年美国才有其译本，这说明在20世纪30年代，人们对韦伯的学说还知之不多。有趣的是，这个时期英国的管理学界对管理的研究，也主要集中在组织理论方面，古里克（L Gulick）、厄尔威克（L Urwick）是其不可忽略的代表人物。这是一个有力的佐证。它说明，管理文化的演进是不以人的主观意志为转移的客观规律。即使是在信息传递滞后，甚至封闭的情况下，管理文化也将按自身结构的内在逻辑，或快或慢地从一个阶段演进到另一个阶段。这不禁使我们联想到16世纪的文化哲学家维多的一段话：“有一个理想的永久的历史存在着，一切民族的历史总是要通过它的，他们不论是从野蛮、半开化或粗野的状态出发，总是要达到文明。”
三、管理文化的结构及其演变
美国的管理者在应用古典学派（包括古典科学管理学派和古典组织理论学派）的研究成果后，并没有充分达到他们的预期目标——实现生产的高效率和工作中的和谐，于是，他们及有关学者更加关注起企业的人。也可以说，在当时的科学技术水平下，当管理技术和管理组织已经达到相对先进与完善的情况下，进一步发展生产的突出问题自然而然便集中到人的潜力的发挥上来。他们开始运用社会学与心理学的知识来充实加强以往的管理理论，一些新的管理学派，比如，社会系统学派、人群关系学派等，逐渐酝酿诞生。这个时期，管理的观念发生了革命性的变革，从把管理视为自然技术工程，发展到把管理理解为以诸多人文科学为理论基础的社会系统工程、人事工程；管理研究的重点，从以技术、组织为中心，转变为以人为中心，认真探索社会环境、人群关系、人的心理状态、情感等对生产效率的影响，主张以此为出发点，采取新的管理方式。概言之，管理文化的演变已经举步跨入第三、第四个层次。
这方面划时代的人物当推梅奥（E Mayo），他通过管理科学史上著名的霍桑试验，对管理的意识层次提出了一系列新的思想，井把自己的研究及时挺进到心理层次。比如，他认为，工人是“社会人”而不仅仅是“经济人”；工人追求的不是单纯的金钱，还有社会心理方面的需求，如追求人与人之间的感情、安全感、归属等；工人不是孤立的存在，而是属于某一集体，并受其影响。满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高劳动效率的关键。梅奥同时发现了组织内以感情为纽带而形成的“非正式组织”，要求管理者给予足够的注意。与梅奥同时代的巴纳德（C L Barnard）是这一阶段又一位功勋人物。他运用自己的实践经验，广泛涉猎社会学、心理学、哲学等知识，把管理组织和职能同社会心理学、伦理学等结合起来，而不是像法约尔一样，仅仅从“原则”、“职能”的角度研究组织的行为。他提出的中心命题是：组织是一个社会协作系统，经理人员的基本责任是对这个系统进行协调、联系，以维持组织的正常运转。正是基于这个论断，巴纳德被尊奉为“社会系统学派”的创始人。但是，如果仅仅把巴纳德作为社会系统学派的创始人是不够的。现代行为科学的许多理论，都可以从他的著述中找到出处。比如，他提出，在实现组织目标时，必须满足个人的需要；一个企业只有当它的组织目标同工作者的个人目标和需求保持平衡时，才能有效地经营和继续生存下去；人们为了在正式组织的范围内满足个人的目的，会结合成一些非正式组织的小团体，企业必须关心这些非正式组织等。这些论点，无不和人群关系学派以及其后的行为科学学派息息相通。这进一步说明，人群关系学派和社会系统学派，处在管理文化演进的相同阶段，对他们其实不应该严格分疆划界，他们都没有蹈常袭故，停留在管理文化的物质、组织层次而举步不前，而是积极进取，在管理文化的意识、心理层次上开始了改弦易张的追求。
第二次世界大战之后在美国勃兴的行为科学，是人群关系学派和社会系统学派的继续和发展。这个学派依然把注意力集中到人群行为问题上面，并吸取有关学科特别是心理学、社会学与人类学的成就。他们研究“人性”问题，研究人的需要问题，研究对人的激励问题，在管理文化的意识、心理层次方面继续进行多方面的探讨。这种热情，此起彼伏，学说迭出，一直持续到20世纪60年代。
到此为止，管理文化依次经过四个层次的变革，完成了第一个周期的运行。这一周期从本世纪初开始，大约经历了60年之久。而20世纪30年代，则是从前两个层次进入后两个层次的转折点。
历史进入20世纪60年代，第二次世界大战后科学技术方面一系列惊人成就，引起了管理学界的重视。一些人试图把最新的科技成果运用到管理中去。他们把分析的超然性和数学的精致性看得比什么都重要，努力用数学模型模拟经济活动，并将电子计算机引入管理决策领域。显而易见，这个学派重视的仍然是管理技术和手段，和泰罗的科学管理一脉相承。当然，它又不是泰罗思想的简单延续，而是在新的历史时期，从更高的层次揭开了管理文化新的演进周期，开始了又一次管理文化物质部分的变革。